kritičnim trenucima ovisi o svojstvima temperamenta.
Među njima najvažnija je neustrašivost, tj. sposobnost
odolijevanja strahu, jer prestrašen čovjek ne može usredsrediti
pažnju, treba više vremena da ukloni uzrok opasnosti,
gubi sigurnost i samopouzdanje (što može potrajati
i kad je uzrok straha već uklonjen).
Na temelju svoje analize Viteles je konstruirao dva
skupa testova — jedan za provjeravanje mentalnih sposobnosti,
a drugi za ispitivanje kandidatovog temperamenta.
Za rješavanje prvog skupa testova bili su dovoljni
olovka i papir — zadaci testova su provjeravali inteligenciju,
sklonost prema mehanici i slično. U drugom skupu
od četiri testa pojedini zadaci bili su slični problemima
koji se pojavljuju pri radu u relejnoj stanici (operacije
ukapčanja i iskapčanja, baratanje sklopkama), a tim
testovima provjeravala se i sposobnost kandidata da
shvati uputu i da je slijedi, kao i njegova sposobnost
odupiranja monotoniji i tjelesnom umoru.
Kad je odlučio koje će testove upotrijebiti, Viteles se
dao na posao da pokaže kako su oni i pouzdani, tj. da će
pojedini kandidati pri svakom testiranju postići otprilike
jednak broj bodova. Zatim je trebalo pokazati da su testovi
valjani. Skupinu od 84 operatera-električara od kojih
je svaki radio na relejnoj stanici više od godine dana
podijelio je u tri skupine: najbolju, prosječnu i najslabiju.
Kriterij za tu klasifikaciju bilo je mišljenje poslodavca.
Po godinama starosti i duljini bavljenja istim zanimanjem
skupine su bile gotovo identične. Pokazalo se da
se ocjena poslodavca dobro slagala sa brojem grešaka
koje su operateri-električari počinili u danom vremenskom
razdoblju. Najbolji operateri bili su odgovorni samo
za 23 posto grešaka, prosječni za 52 posto, a najslabiji
čak za 77 posto grešaka. Na dan 30. rujna 1928. najslabiji
operateri griješili su osam puta više od najboljih
i tri puta više od prosječnih. Stoga ovakvu podjelu možemo
smatrati opravdanom.
Sve tri skupine operatera testirane su Vitelesovim testovima
selekcije i evo što je nađeno: Operateri iz najslabije
skupine postigli su, u prosjeku, 54 boda, a iz prosječne
69 bodova. Prosjek najbolje skupine iznosio je 81 bod.
Kandidat koji je želio ispuniti uvjete za rad na relejnoj
stanici morao je na ovom testu postići najmanje 75 bodova.
Da se pri unajmljivanju operatera (iz skupine koju
je Viteles proučavao) poštivao ovaj kriterij, posao bi dobilo
71 posto najboljih i samo 8 posto najslabijih operatera.
Otada se selekcija operatera-električara za rad na relejnim
stanicama vršila pomoću psiholoških testova. Prvi
takav test primijenjen je u praksi 1. travnja 1928. godine.
Uspjeh je bio očevidan — broj grešaka znatno je opao.
Tijekom godine 1926, 1927. i 1928. počinjeno je pri radu
u relejnim stanicama 36 odnosno 35 i 35 grešaka.
Nakon uvođenja postupka selekcije, broj se grešaka upadljivo
smanjio. U 1929. godini taj je broj iznosio 20, u 1930.
18, u 1931. 12, a u 1932. samo 4. Vidimo da je za manje
od pet godina broj grešaka smanjen za gotovo 90 posto.
Uzmemo li u obzir goleme troškove koje zajednica snosi
zbog svake greške u radu na relejnoj stanici, mala suma
novca utrošena na istraživanje mogućih postupaka selekcije
višestruko se isplatila.
Viteles se, uglavnom, služio standardnim testovima koji
se mogu kupiti gotovi. Za neka zanimanja, međutim, moraju
industrijski psiholozi sami konstruirati testove za
selekciju. Takvi su testovi na primjer potrebni za provjeravanje
složenih sposobnosti potrebnih za vožnju. Postupak
testiranja je slijedeći: Kandidat sjedi pred aparaturom
za mjerenje brzine reakcija. Ta aparatura ima dvije
ručice koje se mogu pomicati neovisno jedna o drugoj
i dvije nožne papučice. Na svaki vidni ili slušni podražaj
kandidat mora reagirati na točno propisan način, tj. povlačenjem
jedne ili obiju ručica ili pritiskanjem jedne ili
obiju papučica. Podražaji se, naravno, ne emitiraju nikakvim
utvrđenim redom, a s vremena na vrijeme ubacuju
se i signali na koje ne treba reagirati. Provjerava se
da li te smetnje usporavaju reakcije kandidata. Kad su
tim testom testirani vozači za koje se znalo da su sigurni,
pokazalo se da oni uvelike nadmašuju vozače kojima se
često događaju nezgode. Test je zatim uveden kao rutinski
postupak pri unajmljivanju vozača u gradu Milwaukeeju
i uslijedilo je smanjenje broja nezgoda sa 14,1 na
0,6 posto (podaci za godinu 1924. odnosno 1925).
Osim što je smanjen broj nezgoda, smanjio se i broj otkaza
i uzimanja novih vozača na posao, što znači da je manji
broj vozača napustio svoje radno mjesto. Postotak
vozača koji se na poslu zadržao duže vremena popeo se
sa 62 na 75 posto.
Ne treba misliti da su se uvođenjem psiholoških testova
bavili samo Amerikanci. Da bih pokazao da to nije
tako, navesti ću dva primjera istraživanja izvršenih u
Evropi. Berlinski vozači tramvaja, na primjer, odabrani
su pomoću niza testova od kojih su neki bili slični opisanima.
Uspoređivanjem skupine početnika koji nisu bili
testirani, sa skupinom koja je primljena na temelju rezultata
testova, otkrilo se da su psihološki neispitani početnici
imali 50 posto više nezgoda od početnika koji su
prošli psihološki test. Uspoređujući broj nezgoda prije i
poslije uvođenja testova kao rutinskog postupka selekcije,
nađeno je da je broj težih nezgoda pao sa 1,6 na 1,1,
a broj lakših sa 42 na 29 (brojevi vrijede za milijun pređenih
kilometara). Početnici primljeni na temelju testova
učili su dvostruko brže od onih u skupini netestiranih,
štedjeli su električnu energiju i pažljivije baratali vozilom.
Posljedica toga bilo je smanjenje potrošnje električne
energije i troškova popravaka. Procijenjeno je da se
uvođenjem psiholoških postupaka selekcije godišnje uštedi
12 milijuna maraka.
Primjenom psiholoških testova znatan se iznos uštedio
i u Parizu (150 000 franaka i to u vrijeme kad je franak
još dobro kotirao na svjetskom tržištu). Broj kandidata
za zanimanje vozača tramvaja ili autobusa, koji su tijekom
ili nakon završetka obuke otpali zbog nesposobnosti
smanjen je sa 20 na 3. Vozači primljeni na temelju rezultata
testova uzrokovali su 16,5 posto manje nezgoda
od vozača koji nisu prošli kroz postupak selekcije. Time
se godišnje uštedjelo još 130 000 franaka.
Ponekad se ne može točno predvidjeti kakve će kvalitete
biti potrebne za dani posao. Moglo bi se, na primjer,
pogoditi da će vozaču taksija koristiti brze reakcije. I
zaista, psihološki je test pokazao da su vozači s najvećim
brojem nezgoda reagirali najsporije. Pokazalo se međutim,
da su i oni s najbržim reakcijama uzrokovali velik
broj nezgoda. To bi se moglo objasniti njihovim pretjeranim
samopouzdanjem i nepotrebnim izvrgavanjem opasnostima.
No, ma kakvo bilo objašnjenje, svaku psihološku
hipotezu na kojoj se temelji postupak selekcije treba
uvijek i empirijski provjeriti. Uz takvu mogućnost provjere
nije teško konstruirati testove selekcije ni za jedan
posao. Ali vratimo se primjeru vozača taksija. Snow je
pokazao da je u skupini vozača koji nisu zadovoljili na
testu svaki vozač imao, u prosjeku, po jednu nezgodu,
dok je u skupini onih koji su na testu zadovoljili taj
broj iznosio svega 0,20. U skupini vozača koji nisu zadovoljili,
dvostruko ih je veći broj imao po jednu, a čak
trostruko veći broj po dvije nezgode.
Dosad smo primjere uzimali sa područja rada u industriji
i transportu, a sad ćemo razmotriti zanimanje
službenika. Uzet ćemo primjer daktilografa i stenografa.
O'Rourke je konstruirao test za predviđanje njihove efikasnosti.
Devedeset i devet posto onih koji su na testu
postigli najbolje rezultate bili su natprosječno dobri radnici.
Takvu ocjenu dobilo je samo 4 posto onih koji su
na testu postigli najmanji broj bodova. Isti psiholog sa
suradnicima sačinio je i niz testova za selekciju kandidata
za zanimanje poštara. Pokazalo se da je u »preselekcijskim
« danima samo 50 posto zaposlenih na tom poslu
nadmašivalo potreban dani kriterij, a nakon uvođenja
testova taj se broj popeo na 93 posto. Prije uvođenja
testova 25 posto poštara smatrano je slabim radnicima,
a nakon što je uveden postupak selekcije, niti jedan.
Sve to relativno su stari izvještaji iz američke i evropske
prakse. Čitaoca će možda zanimati sličan rad na tlu
Velike Britanije za vrijeme drugog svjetskog rata. Postupci
za selekciju tada su se već naveliko upotrebljavali.
Možda je za nas najzanimljiviji broj uspjeha i neuspjeha
u skupinama koje su istovremeno obučavane, no u kojima
su pripadnici jedne odabrani psihološkim metodama,
a pripadnici druge raznim drugim metodama. Kao što u
svojoj knjizi »O selekciji u britanskoj vojsci« (podaci su
uzeti iz te knjige) ističu Vernon i Parry: »Broj neuspjeha
. . . u jednim i drugim grupama ukazivao je na nesumnjiv
pozitivan doprinos postupaka za selekciju.«
Tako je među vozačima odabranim starim metodama bilo
30 posto slabih radnika, dok je među onima koji su odabrani
novim metodama slabih radnika bilo samo 14 posto.
Za pisare odnos je bio 11 naprama četiri posto, a za
radiooperatere 7 naprama 0,5 posto. U dvije najveće proučene
skupine u kojima su obučavani operateri za specijalne
zadatke od operatera koji su odabrani novim metodama
nije uspjelo samo 7 posto. U skupini operatera
koji su odabrani starim metodama bilo je 60 posto neuspjeha.
S posebnim zanimanjem odabrani su kandidati za zvanja
zanatlija i mehaničara. Pomoću četiri različite metode
odabrano je 10 000 kandidata za zvanje zanatlije u
vojsci koji su zatim upućeni na četveromjesečnu obuku
(1942. godine). Od kandidata koje je preporučila artiljerijsko
tehnička ili tehnička služba 19,2 posto nije uspjelo
steći zvanje, od onih koji su se sami javili 19,6 posto, a
od onih koji su već bili polukvalificirani radnici pa ih je
pozvalo Ministarstvo rada, 19,4 posto. Broj neuspjeha u
skupim koja je odabrana psihološkim metodama iznosio
je 11,1 posto.
Slični brojevi mogli bi se navesti i za druge službe.
Broj neuspjeha među brodskim mehaničarima i monterima
opao je sa 14,7 na 4,7 posto. Uvođenje psiholoških
metoda nije samo smanjilo broj neuspjeha, već je što je
možda još važnije, omogućilo da se između svih mornaričkih
regruta odabere najveći mogući broj kandidata i
to ne na uštrb ostalih mehaničkih službi koje su u to vrijeme
također trebale ljude.
Bilo bi besmisleno nabrajati primjere iz kojih se vide
poboljšanja za pedeset, pa i za nekoliko stotina postotaka.
Također je nemoguće pročitati tisuće, o postupcima
selekcije, objavljenih izvještaja, a ne steći mišljenje ili
dapače čvrsto uvjerenje da kompetentni psiholozi psihološkim
metodama selekcije postižu spektakularne rezultate.
Ta posljedica primjene psihologije u industriji ne treba
nas iznenaditi. Individualne razlike u sposobnostima za
određenu vrstu rada tako su velike, a broj sposobnosti
potrebnih za određeni specifičan posao tako malen da
bi se dobri rezultati postigli čak i relativno jednostavnim
i neanalitičkim metodama.
Situacija se mijenja kad sa problema selekcije za određeni
posao, pređemo na problem profesionalnog usmjeravanja.
Tu se od nas ne traži da između velikog broja
kandidata odaberemo one koji su za određeni posao najsposobniji,
nego da otkrijemo kakav bi posao određenoj
osobi, s obzirom na njezine sposobnosti i afinitete, najbolje
odgovarao. Očevidno je da je to mnogo teže. Umjesto
da provjeravamo posjeduje li kandidat sposobnosti
potrebne za dano zanimanje, moramo procijeniti njegove
sposobnosti za velik broj poslova. Time se broj potrebnih
testova povećava za nekoliko tisuća puta. Umjesto da
se bavimo jednim specifičnim zanimanjem o kojem se
lako mogu sakupiti informacije, moramo se baviti karakteristikama
hrpe različitih zanimanja koja su, da stvar
bude gora, često zakrabuljena istim imenom. Opći naziv
»liječnik« može se odnositi na kirurga, liječnika opće
prakse, psihijatra, povjesničara medicine, urednika Lanceta*
i predsjednika liječničke službe londonskog općinskog
savjeta. Ova zanimanja, pa prema tome i za njih
potrebne sposobnosti, međusobno se razlikuju u najvećoj
mogućoj mjeri. Riječ »tajnica« može označavati nekoga
tko radi vrlo povjerljiv i stručan posao za koji je
potrebna izrazita inteligencija i inicijativa, ali i djevojku
koja veći dio vremena provodi u ogovaranju i kuhanju
čaja. Čak i kad bi se postojeća zanimanja mogla uredno
poredati i kraj svakoga od njih zapisati njegovi specifični
zahtjevi, naše znanje o sposobnostima i temperamentu
potrebnom za uspjeh u bilo kojem od tih zanimanja
toliko je manjkavo, da bez jednog doista sveobuhvatnog
istraživanja ne možemo ništa predvidjeti. Podatke
imamo samo o dvadesetak ili tridesetak zanimanja
od postojećih nekoliko tisuća među kojima treba odabrati
posao koji će kandidatu najbolje odgovarati. Na
žalost, nema razumne nade da će se u bližoj budućnosti
taj broj znatnije povećati.
Jedan od glavnih razloga razmjerne nerazvijenosti profesionalnog
usmjeravanja možda je i činjenica da ono
* Ugledni britanski liječnički časopis (prim. prev.).
nikom ne donosi neposrednu materijalnu dobit. Kao što
smo vidjeli selekcija za određeni posao u industriji više
se nego isplati. U svim navedenim primjerima kompanije
za koje su istraživanja vršena zaradile su u godini dana
mnogostruko više nego što je istraživanje stajalo. Profesionalno
usmjeravanje »isplati se« u obliku osobne
sreće i produktivnosti pa je već samim tim i te kako
društveno korisno. No, ovakva dugoročna planiranja rijetka
su u našim društvenim i političkim razmišljanjima.
Istraživanja na tom području dosad su poduzimale isključivo
privatne organizacije koje ne dobivaju potporu od
vlade (na primjer Nacionalni institut za industrijsku psihologiju).
Usprkos teškoćama, profesionalno usmjeravanje čak i
u tom ranom razdoblju razvoja i bez potrebnih važnih
saznanja, pokazuje uspjehe koje u takvim uvjetima ne
bismo očekivali. Navest ću samo jedan primjer — »birminghamski
pokušaj profesionalnog usmjeravanja.« U
tom eksperimentu sudjelovalo je 1639 djece čiji je razvoj
praćen tijekom dviju ili četiriju godina (napredak 603
djeteta praćen je 4 godine). Djeca su podijeljena u dvije
skupine, eksperimentalnu i kontrolnu. Eksperimentalnu
skupinu su u izboru zvanja savjetovali psiholozi, a kontrolnu
službenici agencije za zapošljavanje kao što je to
uobičajeno. Efikasnost savjeta prosuđivana je na temelju
nekoliko različitih kriterija (ocjena poslodavca, duljina
vremena provedenog u istom poslu itd.). U objema skupinama
bilo je djece koja su poslušala savjet psihologa
ili agencije za zapošljavanje, kao i takve djece koja to
nisu učinila. Pogledajmo najprije eksperimentalnu skupinu.
Poslije dvije godine velika većina djece (točnije 90
posto) koja su odabrala zanimanje koje su im savjetovali
psiholozi bila je sa svojim poslom zadovoljna. Među
onima koji nisu poslušali savjet psihologa bilo je samo
26 posto zadovoljnih. Poslije četiri godine taj je postotak
iznosio 93, odnosno 33 posto. Prema tome među djecom
koja su zanimanje odabrala u skladu s rezultatima psiholoških
testova bilo je trostruko više zadovoljne djece
nego u skupini koja nije poslušala psihologov savjet.
U kontrolnoj skupini situacija je posve drukčija. Među
djecom koja su odabrala ono što im je savjetovala agencija
za zapošljavanje nakon dvije i nakon četiri godine
bilo je 64 posto zadovoljnih, a među djecom koja se u
izboru zanimanja nisu oslanjala na savjete agencije, 76
odnosno 78 posto. Ako iz ovih podataka možemo išta zaključiti,
onda samo to da su »neposlušna« djeca bila svojim
poslom zadovoljnija od djece koja su poslušala savjet
službenika agencije za zapošljavanje.
Slično je bilo i s duljinom vremena provedenom na
istom poslu. U eksperimentalnoj skupini djeca čiji je posao,
prema ocjeni psihologa, bio u skladu s njihovim sposobnostima
nisu često mijenjala posao. Na istom je poslu
duže od dvije godine provelo 60 posto, a duže od četiri
godine 46 posto djece. Za djecu koja se pri odabiranju
zanimanja nisu rukovodila mišljenjem psihologa ti brojevi
iznose respektivno 11 i 11 posto. Od djece koja su
poslušala službenika agencije za zapošljavanje na istom
se poslu 37 posto zadržalo duže od dvije godine, a 27 posto
duže od četiri godine. Od djece koja su odbacila sugestiju
agencije 33 posto je isti posao zadržalo dvije, a
26 posto četiri godine. Dakle, u kontrolnoj skupini duljina
vremena provedenog na istom poslu nije uopće ovisila
o preporuci agencije. U eksperimentalnoj skupini ovisnost
o mišljenju psihologa više je nego upadljiva. Ovaj
je eksperiment izvršen prije nekih dvadeset i pet godina*
pod pokroviteljstvom Nacionalnog instituta za industrijsku
psihologiju. Na dobivene rezultate sve do drugog
svjetskog rata jedva da je itko obraćao pažnju. Tada su
se u vojsci počeli koristiti i postupci selekcije za određeno
zanimanje kao i metode profesionalnog usmjeravanja.
Možda bi trebalo kazati nekoliko riječi o jedinstvenom
položaju postupaka selekcije u vojsci. Kod selekcije za
određeno zanimanje stručnjak koji taj posao obavlja in-
* Ova je knjiga prvi put objavljena 1953. godine (prim. prev.).
diferentan je prema sudbini odbijenih kandidata, a kod
profesionalnog usmjeravanja nastoji pomoći mladim ljudima
da odaberu zvanje ili zanimanje u najvećem mogućem
skladu s njihovim sposobnostima i interesima. Kad
psiholog taj isti posao obavlja u vojsci, nalazi se u sasvim
drugačijem položaju. Tu je on u situaciji koju bi fizičari
nazvali »zatvorenim sistemom« — mora naći posao za
sve muškarce i žene koji su pozvani u vojsku, a ne može
one najnesposobnije ostaviti nezaposlene. Osim toga ne
može odabirati ljude samo za jedan određeni posao ne
vodeći računa o potrebama drugih, jer bi time mnoge važne
službe lišio sposobnih i kvalificiranih ljudi. Upravo
to se dešavalo na početku rata kad su neki rodovi i jedinice
postupcima selekcije regrutirali najsposobnije ljude,
a ostali su se morali zadovoljiti onima koji su preostali.
Stoga se pokazalo da je bitno imati takav sistem selekcije
koji će održavati ravnotežu između sposobnosti svih
regruta i potreba različitih vojnih jedinica. Zahvaljujući
vrlo složenim statističkim metodama takva je ravnoteža
konačno postignuta i to je vjerojatno najveći uspjeh britanske
industrijske psihologije u vrijeme rata. Nije nevjerojatno
da će psiholozi budućnosti čitavo društvo smatrati
zatvorenim sistemom, te nastojati potrebe industrije
i inidividualne sposobnosti međusobno uskladiti, tj. postići
za obje strane prihvatljiv kompromis. Time bi se
ublažile posljedice djelovanja zavoda za zapošljavanje od
kojih većina danas radi nasumce, a građani bi bili produktivniji
i zadovoljniji odabranim zanimanjem.
Ja ne plediram za takav razvoj, niti ga pretskazujem.
Svjestan sam, da kao znanstvenik, ne poznajem dovoljno
društvene i političke prilike, te o poteškoćama na tim
područjima ne mogu raspravljati. Mislim da činjenice
nedvojbeno pokazuju da bi se prikladnim metodama selekcije
proizvodnja mogla znatno povećati. Postupci selekcije
društveno su i politički neutralni. Može ih koristiti
tiranin da bi povećao efikasnost robova; njihova
upotreba u slobodnoj demokraciji vodi većoj produktivnosti
i sreći. Želimo li da se psihološke metode selekcije
u ovoj zemlji češće koriste, trebat će prije svega izmijeniti
stav prema industrijskoj psihologiji. Teško je vjerovati
da će društvo odbiti moć koju mu nudi moderna znanost
samo zato što se boji da se ta moć ne bi zloupotrijebila.
Nema komentara:
Objavi komentar