Iako ova prastara socijalistička parola, kao uostalom ni
većina parola, nema neko dublje značenje, za mnoge je
ljude ona ipak izraz jedne duboko ukorijenjene želje. Ona
se, naime, temelji na pretpostavci da se ljudi po sposobnostima
razlikuju, da je svatko sposoban za nešto i
da bi mu, u idealnom društvu, trebalo omogućiti da tu
svoju sposobnost razvije. Zanimljivo je da suvremena
psihološka istraživanja potvrđuju ovu pretpostavku. Na
njoj se zasnivaju metode profesionalnog usmjeravanja,
kao i postupci selekcije za određeni posao toliko važni
u suvremenoj industrijskoj psihologiji.
Nadam se da će idućih nekoliko primjera predočiti
čitaocu velike razlike u sposobnostima ljudi koji imaju
isto zanimanje, tj. rade na istom radnom mjestu. Među
peračima podova, na primjer, bolji radnici za isto vrijeme
operu dvostruko veći broj podova od slabijih radnika.
Dok dobar radnik dnevno opere oko 500 podova,
slab u prosjeku, opere jedva 250. Sličan odnos između
dobrih i slabih radnika vlada i u tkalačkoj industriji.
Jedna studija pokazuje da neki radnici rade brzinom od
130 uboda u minuti, dok drugi načine jedva 62 uboda
u minuti (prosječna brzina proizvodnje izražena brojem
uboda u minuti dobivena je mjerenjem količine tkanine
proizvedene iz potke i nekih drugih konstanti). Najslabiji
tkalci zarađivali su na sat manje od polovine zarade
najboljih, pa su sa stanovišta poslodavca najbolji ostva-
DRUGI DIO - Psihologija u službi izbora zanimanja
5
rivali dvostruko veći profit od najslabijih, a ukupne troškove
proizvodnje smanjivali na polovicu.
U oba ova primjera odnos najboljih prema najslabijima
iznosio je otprilike dva naprama jedan. Takav razmjer
nađen je u mnogim slučajevima (vozači taksija koji rade
u sličnim uvjetima, radnici na strojevima za pletenje ženskih
čarapa itd.). Neki drugi brojevi ukazuju na to da
individualne razlike mogu biti i veće. Tako je, na primjer,
najbolji svjetlač žlica pet puta efikasniji od svog
najslabijeg druga. U cjelini uzevši industrijski se psiholozi
slažu da su među normalnim ljudima najbolji radnici,
u prosjeku, tri do četiri puta efikasniji od svojih najslabijih
drugova.
Ovaj zaključak vrijedi, naravno, samo za jednu vrstu
aktivnosti. Čovjek koji je na jednom području briljantan,
može na drugom biti prosječan, a na trećem posve zakazati.
Korelacija između uspjeha na različitim područjima
aktivnosti relativno je slaba, što ukazuje na činjenicu da
su za raznovrsne poslove u industriji potrebne i različite
sposobnosti i da je za čovjeka nadasve važno da otkrije
koja mu vrsta posla najbolje odgovara. To je stanovište
profesionalnog usmjeravanja. Poznavanje radnikovih sposobnosti
važno je i za poslodavca, jer će se njegova proizvodnja
znatno povećati ako na svakom radnom mjestu
zaposli odgovarajućeg čovjeka. Odgovoriti na pitanje koji
će od mnogih kandidata najbolje obavljati dani posao
zadatak je psihologa koji se bave selekcijom ljudi za određeni
posao.
Pritom nije nužna pretpostavka da su potrebne sposobnosti
urođene. Vjerojatno bi hipotezu da se veći broj
individualnih razlika, barem kad se radi o sposobnostima
potrebnim za rad u industriji, u našem društvu ne stječe
utjecajem sredine nego nasljeđuje bilo lako dokazati. No
da bi se uvidjela potreba za profesionalnim usmjeravanjem
i postupcima selekcije za određeni posao, to i nije
potrebno dokazivati. Da su takvi postupci selekcije potrebni
pokazuje već sama činjenica da među ljudima postoje
izrazite razlike. Kako su one nastale nije sada toliko
bitno.
Treba istaći da smo se dosad bavili samo sposobnostima
nižega reda. Postoje, međutim, pokazatelji na temelju
kojih možemo pretpostaviti da je kod složenih djelatnosti
razlika između najboljih i najslabijih još veća (štoviše,
čim je djelatnost složenija tim su i razlike veće). Tenis i
šah, na primjer, mnogo su složenije djelatnosti od usjajivanja
žlica. Nema sumnje da su razlike između dobrog
i lošeg tenisača ili šahiste mnogo veće od razlika između
dobrog i lošeg usjajivača žlica ili perača podova. U skladu
s tim razlike između dobrog i lošeg fizičara morale
bi biti još veće. No budući da su, u našem društvu, postupci
selekcije ograničeni uglavnom na jednostavnije i
elementarnije tipove rada i na sveučilišnu selekciju (o tome
će biti riječi u idućem poglavlju), ovdje ću raspravljati
isključivo o industrijskim poslovima navedene vrste.
Pođemo li od pretpostavke da je potrebno da ljudi rade
posao koji je u skladu s njihovim sposobnostima, štoviše
i u skladu s njihovim temperamentom, interesima i
ličnosti uopće, moramo se zapitati kako se ta selekcija
vrši u praksi. Odgovor glasi: gotovo uvijek intervjuiranjem
kandidata. O metodi intervjua i njenim različitim
aspektima napisani su mnogi radovi, a da bi čitalac vidio
zašto psiholozi običnom intervjuu uvijek pretpostavljaju
svaki objektivan test, ja ću ih ovdje ukratko sažeti.
Metodu intervjua među prvima je istražio Binet, inače
stvaralac modernog testa inteligencije. On je zamolio tri
učitelja da intervjuiraju istu djecu i ocijene njihovu inteligenciju
(ocjena se, dakle, trebala temeljiti na intervjuu).
Binet izvještava da su eksperimentom dobivena
dva rezultata od kojih je svaki, kasnije, još nekoliko puta
provjeren. Svaki je učitelj bio uvjeren da je donio točan
sud. No sudovi jednog učitelja gotovo su se posve razlikovali
od sudova drugih dvaju. Obje su ove posljedice
važne. Iz prve se vidi zašto je intervju, unatoč svim manjkavostima
i danas najomiljenija metoda za odabiranje
osoblja (i u industriji i drugdje). Ispitivač uvijek misli da
je točno procijenio ličnost i sposobnosti kandidata, i ako
nitko ne ospori njegovo mišljenje, niti ga podsjeti na njegove
promašaje, biva uvjeren u svoje »božansko« sveznanje.
Čovjek uvijek iznova sreta osobu koja priznaje da
je metoda intervjua manjkava, no neizbježno dodaje da
je baš on iznimka u tom općem pravilu i da je njegov
sud nepogrešiv. (Nepotrebno je isticati da je eksperimentalnim
putem provjereno da se ti ljudi po sposobnosti
procjenjivanja ličnosti, nimalo ne razlikuju od ostalih).
Drugi rezultat je važan jer nam ukazuje na mogućnosti
istraživanja metode intervjua i bez dugotrajnog praćenja
ispitanika koje je obično potrebno za provjeravanje metodom
intervjua donesenog suda. Da bi se provjerilo jesu
li ispitivači izvršili dobar izbor, treba rad skupine kandidata
koje su oni savjetovali pratiti godinama i vidjeti
koliko je tko uspio u odabranom zanimanju. To je mukotrpan
i dugotrajan posao. Mnogo je jednostavnije zaključivati
ovako: Ako ispitivači mogu točno predvidjeti budućnost
kandidata, njihovi sudovi moraju biti identični.
Ako se ispitivači međusobno ne slažu, jasno je da ne mogu
svi biti u pravu, a ako je kao što se često događa,
neslaganje potpuno, tada je najvjerojatnije da su svi
pogriješili (uz dva, tri moguća, ali malo vjerojatna izuzetka).
Procjenjivanje valjanosti intervjua ispitivanjem
njegove pouzdanosti uobičajena je i često vrlo uspješna
metoda.
Pouzdanost i valjanost su tehnički izrazi koji se odnose
na sve vrste mjerenja u psihologiji. Ako je mjerenje »pouzdano
«, tada ponavljanjem mjernog postupka nećemo
dobivati proturječne rezultate. Prema tome ispitivači nisu
»pouzdani« (njihovi su sudovi često proturječni). Mjerenje
je valjano ako točno mjeri ono što treba da mjeri.
Jasno je da mjerenje ne može biti »valjano« ako nije
»pouzdano«, no obrat ne vrijedi. Mjerenje, naime, može
biti »pouzdano«, a ne biti »valjano«. Rezultat ponovljenih
mjerenja može biti i jednak i točan, ali mi
mjerimo nešto, što je u odnosu na veličinu koju treba
predvidjeti, irelevantno. Visinu, na primjer, možemo mjeriti
s velikom pouzdanošću, no ona kao pokazatelj uspjeha
u većini industrijskih zanimanja nije valjana.
Binet je svoje eksperimente vršio u laboratoriju, a ne
u industrijskoj sredini. Prvo takvo istraživanje u industrijskoj
sredini izvršio je Scott kad je od šestorice iskusnih
kadrovika zatražio da intervjuiraju 36 kandidata za
posao prodavača. Kandidate je trebalo poredati prema
prikladnosti za taj posao. Ni jedan kandidat nije ni u
jednom od šest tako dobivenih stupaca bio na istom mjestu
(drugim riječima svaki ga je kadrovik drukčije ocijenio).
»Ovih šest kadrovika nije se moglo složiti u ocjeni
28 kandidata ni u najgrubljim crtama«, kaže Scott (tj.
čak ni u tome da li tu dvadeset i osmoricu treba svrstati
pri vrhu ili pri dnu skupine). Iz tog se vidi da predviđanje
na temelju intervjua nije pouzdano, pa prema tome
ni valjano. U jednom drugom eksperimentu Scott je
zamolio 13 rukovodilaca da rangiraju prodajne sposobnosti
dvanaestorice muškaraca i dobivenu listu usporedio s
ocjenama koje su ta dvanaestorica dobila na temelju intervjua.
Prosječna korelacija između tih dviju ocjena jedva
da je bila bolja od slučajne. U trećem eksperimentu
20 poslovođa i trojica kadrovika-istraživača intervjuiralo
je ista 24 kandidata. Neslaganja su i opet bila više nego
upadljiva.
Studiju koja se uvijek iznova citira i spada među najpoznatije
na tom području načinio je Hollingworth. U
njegovu eksperimentu dvanaest je iskusnih poslovođa
(u trgovini) intervjuiralo 57 kandidata. Rangiranje kandidata
poslovođe su izvršile neovisno jedan o drugom, a
ocjene koje je svaki kandidat dobio znatno su ovisile o
ispitivaču. Jednog je kandidata, na primjer, jedan poslovođa
stavio na šesto, a drugi na pedeset i šesto mjesto.
Jedan kandidat bio je kod jednog poslovođe na prvom, a
kod drugog na posljednjem mjestu.
Bespredmetno je pregledavati nekoliko stotina studija,
jer su one, zapravo, samo ponavljanja ovakvih i sličnih
eksperimenata. Psiholozi se gotovo jednoglasno slažu u
lome da metoda intervjua nije ni pouzdana ni valjana.
Neki izvještaji u kojima su joj oni naizgled skloni ne mogu
izdržati metodološku kritiku — u samom postupku
došlo je do ozbiljnih propusta. Takav je primjer Clarkova
studija u kojoj je na temelju intervjua predviđan
uspjeh studenata tijekom studija. Izgledalo je da su oba
istraživača koja su sudjelovala u eksperimentu približno
točno predvidjela što će se dogoditi. Kasnije je ustanovljeno
da je intervjuiranje vršeno pri kraju semestra i da
je studentima postavljeno pitanje kako stoje s ispitima,
što su studenti, naravno, vrlo dobro znali. Prema tome
oni koji su ih »ispitivali« jednostavno su ponovili ono što
je svaki student mislio sam o sebi.
Uvjerljivi dokazi manjkavosti metode intervjua u procjenjivanju
nečije sposobnosti za određeni posao doveo
je do revizije na intervju postavljenih zahtjeva. Danas sve
češće čujemo da intervju nije alternativa testu sposobnosti
nego njegova nadopuna. Pomoću njega trebalo bi podatke
oprezno skupiti u jednu jedinu ocjenu na temelju
koje bi se mogle predvidjeti sveukupne sposobnosti, znanje
i potencijalni uspjeh kandidata na poslu. To znači da
bi intervju trebalo smatrati alternativom metodi koja se
sama od sebe nameće svakom statistički obrazovanom
psihologu — formulaciji matematičke jednadžbe zasnovane
na opaženoj točnosti svakog testa posebno.
Pretpostavka na kojoj se temelji takav način upotrebe
intervjua nije nerazumna, no ni ovako korišten, intervju
nije ispunio očekivanja. U jednom od idućih poglavlja
navest ću neke od dokaza koji to pokazuju, a ovdje ću se
zadovoljiti navođenjem jedne jedine studije u kojoj se
metoda intervjua direktno uspoređuje sa statističkom
metodom. Dvije velike skupine kandidata testirane su
istim nizom testova. Zatim je polovina kandidata odabrana
na temelju statističkog prosjeka na testovima postignutih
rezultata, a polovina na temelju intervjua. Pri
donošenju ocjene ispitivači su se mogli poslužiti i rezultatima
testova, a ocjenu su mogli donijeti i neovisno o
tim rezultatima. Suprotno očekivanju, ocjene pri kojima
su uzete u obzir i sve informacije dobivene intervjuom i
rezultati testova bile su manje točne od ocjena dobivenih
uzimanjem statističkih prosjeka rezultata testova. Razlika
u točnosti iznosila je više od 30 posto. Na temelju
velikog broja sličnih istraživanja u kojima je sudjelovalo
skoro četrdeset hiljada ispitanika zaključeno je da »ispitivačevo
mišljenje o kandidatu, njegovim interesima i ličnosti
može relativno malo pridonijeti boljem predviđanju
uspjeha predviđenog na temelju rezultata testova, pa čak
može tu ocjenu učiniti i manje realnom«. Moramo dakle
i opet zaključiti da je, kad se radi o predviđanju, vrijeme
utrošeno na intervjuiranje izgubljeno. Intervju ne samo
da ne povećava točnost predviđanja, nego ga štoviše može
i umanjiti.
Ograničimo li područje upotrebe metode intervjua, čini
se da dobivamo nešto bolje rezultate. Sjećam se jednog
svog predavanja — održao sam ga pred grupom industrijalaca.
Jedan od njih mi je poslije prišao i kazao mi da
iako uvijek rado sluša o beskorisnosti intervjua, posjeduje
čvrste dokaze njihove uspješnosti. Kad sam ga zamolio
da mi te dokaze iznese, s ponosom je izjavio da je
sebi za tajnicu odabrao djevojku koja je na svim testovima
selekcije postigla izrazito slabe rezultate »i danas
— dodao je slavodobitno — ona je moja žena.« Nitko ne
sumnja da je za poslove u kojima je važan osobni kontakt,
poželjno da se osobe koje će zajedno raditi prije
toga sretnu (susret može biti u obliku formalnog ili neformalnog
intervjua) — samo na temelju rezultata testova
ne može se predvidjeti kako će se dva čovjeka slagati.
Takvo gledište osobito je odlučno zastupala skupina
psihologa odgovornih za selekciju oficira koje je trebalo
zadržati u poslijeratnoj američkoj vojsci. Oni su smatrali
da već ako treba u postupak selekcije uključiti i intervju,
onda taj intervju mora dati svoj »specifičan« doprinos.
Time su mislili da intervjuom treba dobiti informacije ili
veličine koje se ne mogu dobiti ili izmjeriti drugim metodama
ili tehnikama. Stoga su se složili da se pitanja
intervjua neće odnositi na inteligenciju, obrazovanje, karakterne
crte i iskustvo. Intervju neće poslužiti ni za
dobivanje cjelovite slike na temelju tih faktora, jer je
i tu statistika mnogo preciznija. Kad se utvrdilo što se
sve može bolje učiniti drugim metodama, u intervjuu su
ostala samo pitanja koja su se odnosila na »međuljudske
odnose«, tj. na sposobnost postupanja s ljudima. Time
što je intervju dobio specifičan i jedinstven zadatak, dobivena
je točnija ocjena te sposobnosti. Osim toga, nije
se gubilo vrijeme ni energija na irelevantna pitanja. U
ovom su slučaju rezultati pokazali vrlo veliku pouzdanost
i iznenađujuće veliku valjanost.
Iako je ovaj uspjeh zanimljiv i važan, on nije presudan
za primjenu intervjua kao selektivne metode u industriji
gdje međuljudski odnosi, uglavnom, nisu naročito bitni.
Intervju u industriji mogao bi poslužiti jedino za odabiranje
predradnika i nadglednika — poslova u kojima je
važan način postupanja s ljudima. Za većinu zanimanja u
industriji sposobnost za posao daleko je, međutim, važnija
od sposobnosti postupanja s ljudima, a o tome da je
metoda intervjua posve neprikladna za ocjenjivanje sposobnosti
potrebnih za određeni posao, nema nikakve
sumnje.
Odbacimo li, dakle, intervju, za ocjenu sposobnosti
potrebnih za neko određeno zanimanje ili zvanje ostaju
nam samo psihološki testovi. Konstruiran je velik broj
takvih testova, danas se oni naveliko koriste, a velik broj
studija i istraživanja pokazuje koliko oni vrijede. Kriteriji
prema kojima ocjenjujemo potencijalni uspjeh na
poslu znatno se razlikuju, što je i razumljivo. Neki testovi
mjere količinu ili kvalitetu proizvedene robe, a neki
opet broj proizvoda s greškom, broj polomljenih proizvoda,
broj nesreća na radu, duljinu vremena provedenog
na istom poslu, osobnu stabilnost, brzinu napredovanja
u zvanju, zaradu i razne druge činioce.
Način konstrukcije i vrednovanja serije testova za selekciju
radnika za određeni posao, najbolje ćemo shvatiti
na nekoliko primjera. (Apstraktna diskusija svakog pojedinog
koraka zamorna je i dosadna). Primjere sam,
uglavnom, uzeo iz starije literature zato što se na njima
najbolje može vidjeti da ti rani eksperimenti nisu bili
samo neuspjeli pokušaji, već radovi čiji su se rezultati
kasnije s uspjehom primjenjivali. Namjerno nisam odabrao
samo najuspješnije studije, nego one koje su za
postupak selekcije, kad ga vrši vrstan istraživač, najkarakterističnije.
Čitalac će s lakoćom ove primjere primijeniti
na zvanja i zanimanja koja sam dobro poznaje.
U prvom se primjeru radi o selekciji operatera-električara
za rad na relejnim stanicama. Na velike daljine prenosi
se uvijek visokonaponska električna energija, jer je
takav način prenošenja najekonomičniji. U relejnim stanicama
napon se transformira i do potrošača stiže električna
struja neusporedivo nižeg napona. Relejna je stanica
opremljena transformatorima koji reguliraju napon,
velikim brojem mjernih instrumenata i drugih zaštitnih
i rotacionih aparata. Dužnost operatera-električara koji
radi na relejnoj stanici je da se brine za njezin pravilan
rad, da uklanja kvarove na postrojenjima i očitava mjerne
instrumente. Pritom se služi mnogobrojnim sklopkama.
Vrlo je važno da potrebnu sklopku pritisne u pravo
vrijeme, to jest da se pri spajanju pojedinih strujnih
krugova ne zabuni. Posljedice njegove greške mogle bi
biti kobne. Neočekivani nestanak električne energije u
bolnici za vrijeme operacije može uzrokovati čak i pacijentovu
smrt. No i mnoge operacije u industriji ovise o
neprekidnosti procesa, te se može dogoditi da zbog i
najmanjeg prekida struje moramo otpisati čitav proizvod
pa čak i čitavo postrojenje. Osim što će uzrokovati
nesreće i nezgode, gubitke i štetu koja može nastati i na
vrlo skupim postrojenjima same relejne stanice, operater
nepažnjom može i sam sebe ozlijediti ili čak i usmrtiti.
Svi operateri-električari koji rade na relejnim stanicama
dobiju, doduše, potrebnu obuku, ali veliki broj njihovih
grešaka na poslu ukazivao je na njezinu nedostatnost. Da
bi se taj propust nadoknadio, pozvan je 1927. godine Vileles,
jedan od najpoznatijih industrijskih psihologa u
SAD, koji je temeljito analizirao zanimanje operatera-
električara na relejnim stanicama, a zatim predložio
testove za selekciju za taj posao kompetentnih ljudi.
Viteles je najprije detaljno analizirao sve poslove u
relejnoj stanici. Za to mu je trebalo nekoliko mjeseci rada
čiji je rezultat bila lista najvažnijih sposobnosti potrebnih
za zadovoljavajući rad na relejnoj stanici. Na
prvo mjesto Viteles je stavio »sposobnost učenja i pamćenja
točnog redoslijeda složenih operacija ukapčanja i
iskapčanja koje operater mora poznavati«, a na drugo
»točno izvršavanje uputa i sposobnosti korištenja poznavanja
tehnike ukapčanja i iskapčanja«. Treća po redu bila
je »sposobnost brzog shvaćanja verbalnih ili pismenih
uputa«. Na četvrtom mjestu bila je »istrajnost u rješavanju
problema i odustajanje od traženja rješenja tek
kad operater shvati da problem ne može riješiti sredstvima
koja mu stoje na raspolaganju«. Peti zahtjev nije bio
ništa manje važan: »sposobnost procjene i analize novonastalog
problema, na primjer, lociranja i otklanjanja
kvara«. Poslije nje dolazila je »sposobnost koordinacije
većeg broja različitih radnji, sposobnost uočavanja detalja
u shemi, potrebne sklopke, ampermetra itd.«, dok je
na zadnjem mjestu bila »sposobnost pamćenja lokacije
pojedinih strojeva i instrumenata u relejnoj stanici, poznavanje
njezine električne mreže itd.«.
Nema komentara:
Objavi komentar